Il problema con distinzione di genere nel mondo corporativo

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Il tempo era, esso era facile da macchiare la distinzione di genere nel mondo corporativo. Un esecutivo femminile rispettato perderebbe una promozione ad un collega maschio con meno esperienza, per esempio, o un responsabile femminile di talento si troverebbe demoted dopo il suo congedo di maternità. Oggi tali casi blatant sono rari;’ve eliminato dalle leggi e dalle organizzazioni’ hanno aumentato la consapevolezza non che niente guadagnare e molta per perdere, mantenendo le donne dalle posizioni di autorità. Quella media’del doesn t, tuttavia, che l'ingiustizia di genere ha sparito. Si è nascosta appena. Oggi la distinzione contro le donne lingers in una pletora di pratiche del lavoro e di norme culturali che sembrano soltanto imparziali. Sono comuni e mundane—e tessuto nel tessuto di uno status quo’di organizzazione s—che è perchè la maggior parte della gente indossa’la t notile, e tanto meno le interrogano. Ma genera un modello sottile dello svantaggio sistematico, che ostruisce tutti solo alcune donne dall'avanzamento di carriera. Per un esempio di questa ingiustizia di genere di moderno-giorno, prenda il caso di un'azienda al minuto globale basata in Europa che figura’del couldn t fuori perchè ha avuta così poche donne nelle posizioni maggiori ed in tale alto giro d'affari fra le donne nella relativa truppa del centrale-responsabile. Il problema stava irritando specialmente perché i quadri’dell'azienda s touted pubblicamente il loro rispetto per le donne ed insistito hanno desiderato l'azienda essere “un posto grande affinchè le donne funzionassero.” Malgrado il relativo formato, l'azienda ha avuta una coltura imprenditoriale forte. Le regole e l'autorità erano informali; la gente era casuale circa i loro programmi come erano circa il codice del vestito. Le riunioni ordinariamente sono state annullate e regolarmente hanno funzionato in ritardo. Le scadenze sono state ignorate perché hanno spostato costantemente e le nuove iniziative hanno presentato così frequentemente che la gente non ha pensato niente ad interruzione dell'uno un altro o a dichiarare le crisi che hanno richiesto l'attenzione immediata.

Le norme’culturali dell'azienda s si sono sviluppate dal relativo modo del commercio di condotta. Per esempio, i responsabili si sono pensati che sempre siano a disposizione per assistere riunioni di emergenza o in ritardo. E queste riunioni essi stessi hanno seguito determinate norme. Poiché i ruoli e l'autorità all'azienda erano ambigui, la gente ha ritenuto libera prendere le decisioni —di suggerimenti persino—circa qualsiasi zona dell'azienda che le ha interessate. Un responsabile incaricato delle esposizioni di finestra, per esempio, potrebbe suggerire molto bene un cambiamento nella vendita, o viceversa. Per impedire i cambiamenti nella loro propria zona essere fatto senza il loro da immettere, responsabili scrambled presenziare ad altretante riunioni come possibile. Hanno dovuto per proteggere il loro tappeto erboso. Le norme’dell'azienda s gli hanno fatto funzionare straordinario il cult del diffi- per tutto—donne ed uomini—efficacemente. Ma erano particolarmente perniciose per le donne per due motivi. In primo luogo, le donne hanno tipicamente una quantità sproporzionata di responsabilità della sede e della famiglia e così hanno più esigenze nei confronti del loro tempo fuori dell'ufficio. Le donne che hanno lavorato le ore stabilite—anche se misurassero dieci ore al giorno—si sono concluse sulla mancanza le conversazioni essenziali e dei programmi importanti per i nuovi prodotti. I loro programmi circoscritti inoltre lo hanno incitate a sembrare più di meno commesse che le loro controparti maschii. Nella maggior parte dei casi, quello non era il caso, ma il senso l'azienda ha funzionato quotidiano—il relativo sistema stesso—reso esso impossible risultare al contrario.

Le riunioni essi stessi sono state fatte funzionare in un senso che ha messo le donne in una doppia legatura. La gente ha dovuto parlare spesso fino a difende il loro tappeto erboso, ma quando le donne così, erano vili- fied. Sono state identificate “freaks di controllo”; gli uomini che si comportano lo stesso senso sono stati denominati “appassionati.” Poichè un esecutivo femminile ci ha detto, “se attaccate il vostro collo fuori, voi’con riferimento ai morti.” Una compagnia d'investimento mobiliare importante fornisce un altro esempio di come persino—la distinzione involontaria—invisibile di genere prospera nelle aziende’di oggi s. La ditta ha desiderato francamente aumentare il numero di donne che stava assumendo dalle scuole di affari. Ha ragionato esso potrebbe da assumere più donne se selezionasse più donne, in modo da ha aumentato il numero di donne intervistate durante le chiamate di reclutamento alle città universitarie della scuola di affari. Il cambiamento, tuttavia, non ha avuto effetto. Perchè? Poiché, i 30 minuti assegnati per ogni intervista—la pratica normale alla maggior parte delle scuole di affari—non era abbastanza lunga per i responsabili maschii di mezza età, che stavano conducendo la vasta maggioranza delle interviste, collegare con i candidati femminili giovani sufficientemente per vedere oltre le loro abilità tecniche direttamente relative. Di conseguenza, la maggior parte delle donne sono state eliminate dal funzionamento. Hadn’t hanno avute abbastanza tempo di impressionare il loro intervistatore.

Le radici dell'ingiustizia

Le barriere all'avanzamento’delle donne s nelle organizzazioni oggi hanno una causa relativamente diretta. La maggior parte delle organizzazioni sono state generate da e per l'uomo e sono basate sulle esperienze maschii. Anche se le donne hanno registrato la mano d'opera nei droves nella generazione passata ed è accosentito generalmente che aggiungono il valore enorme, le definizioni organizzative di competenza e di direzione ancora sono affermate sulle caratteristiche stereotypically connesse con gli uomini: duro, aggressivo, decisivo. Ed anche se molte famiglie oggi hanno i padri e madri lavoranti, la maggior parte delle organizzazioni si comportano come se la divisione storica del lavoro della famiglia ancora tenga—con le donne soprattutto responsabili degli argomenti del focolare. Antiquato o non, quelle realtà guidano la vita organizzativa. Di conseguenza, l'azienda al minuto globale poteva sviluppare una pratica delle riunioni ritardate e dell'ultimo minuto perché la maggior parte dei uomini possono essere 15 ore al giorno disponibili. La compagnia d'investimento mobiliare ha sviluppato una pratica di selezionare verso l'esterno i candidati delle donne perché uomini, che stavano facendo la maggior parte dell'intervista, naturalmente schiavo con altri uomini. Cioè le pratiche organizzative rispecchiano le norme sociali.

Che “il problema senza il nome” è dovuto alla a malebased la coltura non significa che gli uomini devono incolpare di. Infatti, la nostra prospettiva su distinzione di genere non presume l'intenzione e certamente non suppone che tutti gli uomini traggono beneficio dal senso che il lavoro attualmente è organizzato. I lotti del funzionamento delle aziende dall'uomo stanno funzionando duro per generare un ambiente giusto per entrambi i sessi. E molti uomini non abbracciano la divisione tradizionale del lavoro; alcuni uomini certamente desiderano le convenzioni di un padre sa che il mondo migliore sparirebbe.

Gli uomini, allora, non devono incolpare di oggi l'ingiustizia dominante di genere nelle organizzazioni—ma nessuno sono donne. Ma la nostra ricerca indica che da quando l'ingiustizia di genere è venuto sulla scena come uno dei problemi’grandi di affari s, le donne si sono incolpate di. Quella sensibilità è stata rinforzata dai responsabili che hanno provato a risolvere il problema riparando le donne. Effettivamente, nel corso dei 30- anni dispari scorsi, le organizzazioni hanno usato tre metodi a distinzione di genere di disfatta, ogni che implica che le donne dovessero in qualche modo incolpare di perché “indossano appena’la t misura dentro.”

Gente alta in un mondo corto

Per descrivere i tre metodi, gradiamo utilizzare una metafora che sostituisce il genere con altezza. Immagini, quindi, un mondo fatto da ed in breve la gente. In questo mondo, tutto nell'alimentazione è sotto il cinque-piede-cinque ed il più potenti sono raramente più alti del cinque-piede-tre. Ora immagini che dopo gli anni di distinzione, la gente alta infine richiede cambiamento—e la gente corta accosente che il mondo corrente è ingiusto e l'ammenda dovrebbe essere fatta. Metta la gente in cortocircuito in primo luogo provano alle giuste cose insegnando la gente alta comportarsi come la gente corta—per minimizzare le loro differenze curvando da adattare nelle porte, per esempio, o hunching sopra da adattare nelle piccole sedie nella stanza di congresso. Una volta che la gente alta impara questi comportamenti, la gente corta insiste, si adattare a destra dentro.

Qualche gente corta adotta un altro metodo a distinzione di percorso: rende il loro mondo più servizievole alla gente alta riparando alcune delle barriere strutturali che ottengono nel loro senso. Costruiscono gli sei-piede-alti portelli nella parte posteriore della costruzione e comprano gli scrittori che indossano’le ginocchia alte della gente s’di colpi di t. Persino vanno per quanto generare alcune piste più di meno esigenti della alto-gente—dei percorsi di carriera— per coloro che non può poco disposto o a tollerare le molte realtà del mondo corto che appena la latta’t è cambiata.

L'altra gente corta adotta un terzo metodo: celebrano le differenze dei loro soci alti. La gente alta si leva in piedi fuori in una folla, la gente corta dice e possono raggiungere le cose sulle alte mensole. Lasci’la s riconoscere il valore di quelle abilità e metterlo a buon uso! E così la gente corta “genera l'equità” mettendo la gente alta nei lavori dove la loro altezza è un vantaggio, come il funzionamento in un magazzino o la progettazione delle estensioni di marca designate alla gente alta. Quei tre metodi dovrebbero suonare noti a chiunque che sia stato coinvolgere nelle molte iniziative di genere che proliferano nel mondo corporativo. Le aziende che adottano il primo metodo consigliano alle donne assimilare —per adottare gli attributi più maschili e per imparare “i giochi che le loro madri non li hanno insegnati mai.” Quindi, i reparti di ora addestrano le donne nella direzione, nella risoluzione e perfino nel golf assertive. I colleghe maschii prendono le donne ai loro randelli del pranzo, che li istruiscono sul parlare su più nelle riunioni e che suggeriscono che prendono “le assegnazioni dure” del tipo in fabbriche o all'estero.

Le aziende che adottano il secondo metodo accomodano i bisogni e le situazioni unici delle donne. Molti offrono i programmi mentoring convenzionali per compensare l'esclusione’delle donne s dalle reti informali. Altri aggiungono le piste alternative di carriera o un anno supplementare sull'orologio di possesso alle donne di aiuto durante i loro anni di gravidanza. Ancora altri offrono il congedo di maternità esteso, le disposizioni flessibili del lavoro, persino stanze per gli infanti di professione d'infermiera.

Nel terzo metodo, le aziende rinunciano all'assimilazione ed alla sistemazione e preferibilmente danno risalto alle differenze che le donne portano al posto di lavoro. Istituiscono l'addestramento di sensibilità per aiutare i responsabili maschii ad apprezzare tradizionalmente “le attività” o gli stili femminili, come ascoltare e collaborazione. Ed hanno messo ardentemente le donne che’la s ha presupposto le differenze per funzionare scavandole canali nei lavori dove introducono i prodotti sul mercato alle donne o alla testa sulle iniziative di ora. Tutti questi metodi hanno aiutato l'equità delle donne’di avanzamento s nel mondo corporativo. Ma ormai sono andato circa per quanto possono. Perchè? Poiché proffer le soluzioni che si occupano dei sintomi dell'ingiustizia di genere piuttosto che delle fonti dell'ingiustizia in se. Adotti il primo metodo. Mentre molti quadri femminili possono ora giocare il golf ed usare i rapporti formati sui fairways al movimento nelle posizioni di alimentazione più grande, queste nuove abilità non sradicheranno mai i fattori profondamente entrenched e sistematici in seno alle società che giudicano molte donne posteriori. Lo stesso è vero per il secondo metodo di sistemazione attraverso le politiche ed i benefici speciali. Dà a donne gli stilts a gioco su un campo da giuoco irregolare, ma doesn’t appiattisce verso l'esterno il campo in se. Così, per esempio, i programmi mentoring possono aiutare le donne a venire a contatto della gente chiave in una gerarchia’dell'azienda s, ma indossano’il cambiamento di t il fatto che le reti informali, a cui poche donne sono privy, determinano chi realmente ottiene le risorse, le informazioni e le occasioni. Il doesn famiglia-amichevole di lancio t’di programmi sfida la credenza che la casa ed il lavoro d'equilibratura è fondamentalmente un problema’della donna s. Ed aggiungere il tempo ad un orologio di possesso o fornire le piste alternative di carriera fa piccolo per cambiare l'aspettativa che allineare ha commesso gli impiegati messi le funziona in primo luogo—non ha bisogno di sistemazione. I limiti del terzo metodo sono inoltre chiari. Dicendo alla gente “di stimare la media” del doesn’t di differenze. Ecco perchè tante donne che sono consigliate a usare “le abilità” e gli stili femminili trovano i loro sforzi stimati soltanto nel senso più marginale. Per esempio, le donne sono applaudite insieme per le squadre della tenuta e persino si dicono a, “couldn’t siamo riuscito senza voi,” ma quando le promozioni e le ricompense sono distribuite, ricevono “agli individui robusti” che assertively hanno promosso le loro proprie idee o hanno fornito una difficoltà tecnica onetime. Infine, il metodo di celebrazione può realmente scavare canali le donne nei lavori del dead-end e rinforzare gli stereotipi inutili.