Dieci guide di riferimento affinchè imparare controllino diversità

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L'immagine americana tradizionale della diversità è stata assimilazione: il POT di fusione, in cui le differenze etniche e razziali sono state standardizzate in un genere di purè americano. Naturalmente, il POT di fusione è soltanto una metafora. Nella realtà, molti di gruppi etnici e maggior parte razziali mantengono la loro individualità e la esprimono energico. Che cosa abbiamo è forse un certo genere di stufato mulligan americano; è certamente purè.

Nel posto di lavoro, tuttavia, il POT di fusione è stato più di una metafora. Il successo corporativo ha richiesto molto conformità e gli impiegati hanno abbandonato volontariamente la maggior parte delle loro distinzioni etniche al portello dell'azienda.

Ora quei giorni finito. Oggi il POT di fusione è la metafora errata anche nel commercio, per tre buoni motivi. In primo luogo, se fosse mai possibile fondere gli scotsmen e dutchmen e francesi in un brodo indistinguibile, potete’t fare lo stesso con i neri, gli asiatici e le donne. Le loro differenze indossano’così facilmente la fusione di t. In secondo luogo, la maggior parte della gente più non sta volendo essere fusa, non neppure per otto ore al giorno—ed esso’s un mercato’del venditore s per le abilità. In terzo luogo, la spinta dell'oggi’s nonhierarchical, amministrazione flessibile e di collaborazione richiede i dieci o venti-piega l'aumento nella nostra tolleranza per individualità.

Così le aziende sono affrontate al problema della sopravvivenza in un mondo ferocemente competitivo con una forza di lavoro che è costituita e continuerà a consistere di unassimilated la diversità. Ed il motore prenderà la moltissima riparazione all'ustione che si rifornisce.

Che responsabili temono dalla diversità è un abbassamento dei campioni, un senso che “qualche cosa va.” Naturalmente, i campioni non devono soffrire. Infatti, la competenza conta più che mai. L'obiettivo è di controllare la diversità in un senso come ottenere da una forza di lavoro varia lo stesso rendimento che abbiamo ottenuto una volta da una forza di lavoro omogenea e farlo senza programmi, campioni o—barriere artificiali. La diversità in carico non significa il controllo o contenendo la diversità, significa permettere ad ogni membro della vostra forza di lavoro di effettuare al suo potenziale. Significa ottenere dagli impiegati, primi, tutto abbiamo una destra da prevedere e, il secondo—se esso scaturiamo—tutto deve dare. Se la vecchia forza di lavoro omogenea effettuasse in modo fidato a 80% della relativa capienza, allora il primo risultato significa ottenere 80% dalla nuova forza di lavoro eterogenea anche. Ma il secondo risultato, la glassa sulla torta, il lato inatteso che la diversità può forse dare come indennità, mezzi 85% - 90% da tutto nell'organizzazione.

Per il momento, tuttavia, lasci’la s concentrarsi sui principi fondamentali di come ottenere le prestazioni soddisfacenti dalla nuova forza di lavoro varia. Ci sono pochi modelli sufficienti. Finora, nessun'grande azienda che conosco di è riuscito a la diversità controllare alla relativa propria soddisfazione. Ma tutto il numero ha cominciato a provare. In base alla loro esperienza, qui è le mia dieci guide di riferimento:

1. Chiarisca La Vostra Motivazione. I quadri molto non sono sicuri perchè dovrebbero desiderare imparare controllare la diversità. La conformità legale sembra come un buon motivo. Così fa i rapporti della Comunità. Molti quadri ritengono che abbiano una responsabilità sociale e morale di impiegare le minoranze e le donne. Altri desiderano a placate un il gruppo interno o pacify un'organizzazione esterna. Nessun di questi sono motivi difettosi, ma nessun di loro sono motivi di affari e dato la natura e la portata delle sfide’competitive di oggi s, credo che soltanto i motivi di affari forniscano la motivazione di lunga durata necessaria. In tutto il caso, è i motivi che di affari desidero mettere a fuoco sopra qui. Nei termini di affari, una forza di lavoro varia non è qualcosa che la vostra azienda debba avere;’s qualcosa che la vostra azienda abbia, o presto avrà. Imparare controllare che la diversità li renderà più competitivi.

2. Chiarisca La Vostra Visione. Quando responsabili pensano ad una forza di lavoro varia, che cosa descrivono? Non pubblicamente, ma nella segretezza delle loro menti? Un'immagine popolare è delle minoranze e delle donne che ragruppano su un plateau relativamente basso, con alcune di loro che gocciolano in su mentre sono assimilate nella coltura prevalente. Naturalmente, godono i buoni stipendi e benefici e la maggior parte di loro accettano la loro condizione, apprezzano il fatto che stanno facendo più meglio di potrebbero fare in qualche luogo altrimenti e sono fiere dei successi della loro razza o sesso. Ciò è pensare reactionary, ma esso’terreno comunale di s molto più che potreste supporre. Un'altra immagine è che cosa potremmo denominare “sensibilità intensificata.” I membri della coltura di maggioranza sono sensibili alle richieste delle minoranze e delle donne per mobilità ascendente e riconoscono i vantaggi completamente di utilizzazione loro. Le minoranze e le donne lavorano a tutti i livelli della società, ma sono i destinatari di generosity e la conoscono. Alcuni anni di questa condizione del secondo-codice categoria guida loro la maggior parte di loro via e compromette l'efficacia di quelli che rimangono. Il giro d'affari è alto.

Allora ci è l'immagine di coesistenza-compromesso. Negli interessi di attuabilità corporativa, i maschi bianchi accosentono per riconoscere le minoranze e le donne come uguali. Negoziano e negoziano le loro differenze. Ma la funzione di vinc-perd del rapporto conserva i tensionamenti ed i compromessi raggiunti non sono sempre al vantaggio’competitivo dell'azienda s.

“La diversità e l'occasione uguale” è un grande ascendono. Presuppone che la coltura maschio bianca ha condotto ad una che rispetta la differenza e l'individualità. Il problema è che minoranze e donne lo accetterà prontamente come loro immagine di funzionamento, ma molti maschi bianchi, coscientemente o unconsciously, sono probabili aderire ad una visione che li lascia nella sede’del driver s. Uno spacco di visione di questo genere può essere una difficoltà.

Nel mio punto di vista, la visione da tenere nella vostra propria immaginazione e da provare a comunicare a tutti i vostri responsabili ed impiegati è un'immagine completamente di derivazione del potenziale leggermente della risorsa umana di ogni membro della forza di lavoro. Questa visione sidesteps la domanda di uguaglianza, ignora i tensionamenti della coesistenza, i giochi giù le realtà scomode della differenza ed i fuochi preferibilmente sul enablement specifico. Opinione’del doesn t, “li ha lasciati dà loro una probabilità.” Presuppone una forza di lavoro varia che li include noi e. Dice, “lasciato’la s per generare un ambiente in cui tutta farà il loro lavoro migliore.”

Parecchi anni fa, una pianta industriale a Atlanta con una forza di lavoro altamente varia è stata minacciata per la chiusura a meno che il rendimento migliorasse. Per conservare i loro lavori, tutto ha messo le loro spalle alla rotella ed ha raggiunto i risultati che hanno dovuto rimanere aperti. Il responsabile maggiore di funzionamento è stato stupito.

Per gli anni aveva visto le minoranze e le donne che plateauing sproporzionatamente ai più bassi livelli dell'organizzazione ed ha spiegato quel fatto via con le due razionalizzazioni. “Il porto’t stato qui quello desidera,” lui si sono detto. E “questo è il prezzo che paghiamo essere conformemente alla legge.”

Quando la minaccia di chiusura ha eccitato questo gruppo di persone intero in un livello delle prestazioni che non aveva immaginato possibile, ha ottenuto un glimpse momentaneo della gente che lavora fino alla loro capienza. Una volta che la crisi finito, tutta è andato di nuovo all'azionamento bianco—ed a tutto dei maschi di status quo più iniziale seduta altra indietro, osservando su—ma ora ci era una differenza. Ora, poichè la ha messa egli stesso, era stato al mountaintop. Ha saputo che che cosa stava ottenendo dalle minoranze e dalle donne era in nessun posto vicino a che cosa erano capaci di dare. E non ha desiderato esso, la crisi o crisi, tutto il tempo.

3. Espanda Il Vostro Fuoco. I responsabili vedono solitamente l'azione affermativa e la possibilità d'impiego uguale come concentrando sulle minoranze e sulle donne, con pochissimo per offrire i maschi bianchi. La diversità I’m. che parla include non soltanto la corsa, il genere, la dottrina religiosa e l'origine etnica ma inoltre invecchia, priorità bassa, formazione, funzione e differenze di personalità. L'obiettivo per non assimilare le minoranze e le donne in coltura maschio bianca dominante ma per generare una coltura eterogenea dominante.

La coltura che domina unito Dichiara socialmente e politicamente è eterogenea e funziona dando ai relativi cittadini la libertà per realizzare il loro potenziale. La Manica del quel potenziale, una volta che realizzato, è una destra specifica ma ancora una preoccupazione nazionale. Qualche cosa di simile si applica nel posto di lavoro, in cui le chiavi a successo sono abilità specifica e una destinazione corporativa. Il controllo dei talenti disparati per realizzare gli obiettivi comuni è che cosa le aziende hanno imparato fare quando hanno regolato le loro viste per esempio su qualità totale. I segreti della diversità in carico sono i molti stessi.

4. Verifichi La Vostra Coltura Corporativa. Se l'obiettivo per non assimilare la diversità nella coltura dominante ma piuttosto sviluppare una coltura che può digerire unassimilated la diversità, quindi avete avuti inizio migliore calcolando verso l'esterno a che cosa la vostra coltura attuale assomiglia. Da che cosa’con riferimento a parlare qui siamo il corpo unspoken ed unexamined i presupposti, valori e le mitologie che fanno il vostro mondo andare in tondo, questo genere di verifica culturale è impossibli condurre senza aiuto della parte esterna. Esso’s un'attività di ricerca, fatta principalmente con le interviste approfondite ed ascoltare molto al dispositivo di raffreddamento dell'acqua.

I presupposti che corporativi attivi dovete identificare e l'affare con è ereditato spesso dal fondatore’dell'azienda s. “Se trattiamo tutto come membro della famiglia, riusciremo” non siamo rari. Né è il relativo padre “di corollario sa il più bene.”

Un altro presupposto diffuso, probabilmente assorbito da coltura americana in generale, è che “la crema aumenterà alla parte superiore.” Nella maggior parte delle aziende, che passaggi per crema aumentare alla parte superiore è realmente crema che è tirata o spinta verso la parte superiore da un sistema informale mentoring e della garanzia.

La coltura corporativa è un genere di albero. Le relative radici sono presupposti circa l'azienda e circa il mondo. I relativi rami, fogli e semi sono comportamento. Potete’cambiamento di t i fogli senza cambiare le radici e potete’t coltivare le pesche su una quercia. O piuttosto, con l'innesto adeguato, potete coltivare le pesche una quercia, ma vengono verso l'esterno un lotto terribile come le ghiande—piccole e duro e non molto divertimento mangiare. Così se desiderate coltivare le pesche, dovete assicurarsi che le radici’dell'albero s sono pesca amichevole.

5. Modifichi I Vostri Presupposti. Il problema reale con questo albero della coltura corporativa è che ogni volta che andate fare i cambiamenti nelle radici, funzionate in opposizione terribile. Ogni coltura, compreso coltura corporativa, ha protezioni della radice che risultano in il vigore sempre che minacciate un presupposto di base.

Prenda il presupposto della famiglia come esempio. Osservando la società come famiglia suggerisce non soltanto che il padre sa il più bene; inoltre suggerisce che i figli erediteranno il commercio, che le figlie dovrebbero attaccare a fare i piatti dall'azienda e che se il doesn t dello zio’Deadwood effettua, che noi’il ll lo ha messo nel angolo di camino e lo alimenta per altri 30 anni incuranti. Ogni presupposto ha il relativo collegio elettorale e relative protezioni. Se diciamo allo zio Deadwood, “sì, avete fatto il buon lavoro per 10 anni, ma gli anni 11 e 12 sembrano brullo grazioso; lo pensiamo’tempo che li abbiamo aiutati a trovare un altro camino, onde” di s di scossa attraverseremo through l'azienda mentre ogni impiegato famiglia-orientato estrae una spada per difendere il concetto sacred dei lavori garantiti.

Ma dovete provare. Una società che desidera generare un ambiente senza i vantaggi o gli svantaggi per qualsiasi gruppo non può permettere che il presupposto della famiglia rimanga sul posto. Deve essere identificato la mitologia dishonest. A volte i dishonesties sono più blatant. Quando ho chiesto ad un responsabile centrale maschio bianco come le promozioni sono state maneggiate nella sua azienda,egli disse, “voi possibilità di direzione di bisogno, la linea di fondo risulta, l'abilità a lavoro con la gente e la pietà.” Allora ha fatto una pausa e sorriso. “Quella’s che cosa dicono. Ma giù il corridoio là’s un tipo denominiamo il capitano Kickass.’S ruthless, mean-spirited e lui fa un passo sulla gente. Quella’s il comportamento che realmente stimano. Dimentichisi che cosa dicono.”

Oltre che l'emissione evidente di ipocrisia, questo esempio inoltre solleva un problema dell'occasione uguale. Quando ho chiesto a questo responsabile centrale giovane se pensasse le minoranze e le donne potrei rispondere allo standard del capitano Kickass, ha detto ha pensato che probabilmente potrebbero. Ma la discussione opposta può certamente essere fatta. Se’con riferimento a parlare anneriamo in un ambiente che è principalmente bianco, i bianchi in uno principalmente nero, o le donne in uno principalmente maschio, la coltura di maggioranza non perdoneranno prontamente tali tattiche da un membro di una minoranza. Così la società con unspoken i kickass il campione di prestazioni che ha almeno un test di verifica che impedirà la mobilità ascendente delle minoranze e delle donne. Un altro presupposto distruttivo è il POT che di fusione mi sono riferito a più presto. L'organizzazione I’m. che parla a favore delle differenze di rispetti piuttosto che che cerca di lisciarle fuori. È multicultural piuttosto che ciechi della coltura, che hanno una conseguenza importante: Quando più non forziamo la gente “appartenere” ad un'origine etnica o ad una coltura comune, allora i capi’di organizzazione s devono lavorare interamente il più duro definire appartenere in termini di insieme dei valori e di un senso di scopo che oltrepassano gli interessi, i desideri e le preferenze di qualsiasi un gruppo.

6. Modifichi I Vostri Sistemi. Il primo scopo di esaminare e di modificazione dei presupposti è modificare i sistemi. Promozione, mentoring e la garanzia contiene un tale sistema ed unexamined il presupposto che della crema-$$$-$$$-PARTE superiore ho accennato la latta più in anticipo tendo a mantenere le minoranze e le donne dall'ascensione della scaletta corporativa. Dopo tutto, in molte aziende è difficile da assicurare una promozione sopra un determinato livello senza un fautore o un garante personale. Nel contesto della diversità in carico, la domanda non è se questo sistema è al massimo effi- cient ma se funziona per tutti gli impiegati. Quadri che patrocinano soltanto la gente come essi stessi non stanno facendo molto di un contributo alla causa di ottenere il più meglio da ogni impiegato.

La valutazione di prestazioni è un altro sistema in cui unexamined le pratiche ed i modelli possono avere effetti perniciosi. Per esempio, ci sono aziende in cui le valutazioni di prestazioni ufficiali differiscono da sostanzialmente da che cosa si dice senza formalità, con il risultato che gli impiegati ottengono le loro risposte di prestazioni più esatte attraverso la vigna. Così se la vigna è chiusa alle minoranze ed alle donne, sono lasciati ad uno svantaggio severo. Come un responsabile bianco osservato, “se i neri intorno qui sapessero realmente sono stati percepiti, ci sarebbe una sommossa.” Forse così. Più importante al vostro commercio, tuttavia, è il fatto che senza una valutazione esatta delle prestazioni, minoranza ed impiegati di donne lo troverà difficile correggere o difendere le loro imperfezioni presunte.

7. Modifichi I Vostri Modelli. Il secondo scopo di modificazione dei presupposti è modificare i modelli di comportamento degli impiegati e direttivo. Il mio proprio hobgoblin personale è uno che denomino il modello del doer, spesso una conseguenza del presupposto della famiglia e del paternalismo incontestato. Ho trovato il modello del doer vivo e prosperando nelle aziende un dozzina. Funziona come questo: Poiché il padre sa il più bene, i responsabili cercano i subalterni che seguiranno il loro cavo e basteranno come. Se la gente’del ritrovamento della latta t esattamente come se stesso, provano a trovare la gente che aspira essere esattamente come se stesso. L'obiettivo è prevedibilità e la risposta immediata perché il responsabile del doer non è là controllare la gente ma fare il commercio. Negli uffici contabilità, per esempio, i responsabili del doer fanno la contabilità ed i subalterni sono semplicemente estensioni delle loro mani e menti, sensibili ad ogni segnale e suggerimento dell'intenzione direttiva. I responsabili del doer prendono l'orgoglio in questa identità di scopo. “I il wouldn’t chiede alla mia gente di fare che qualche cosa il wouldn la t’io stesso di I,” dicono. “Rotolo in su i miei manicotti ed ottengo nelle trincee.” I responsabili del doer amano essere nelle trincee. Lo mantiene dalla linea di fuoco.

Ma i responsabili aren’la t supposta per essere nelle trincee ed i responsabili di contabilità aren’la t supposta per fare la contabilità. Che cosa sono supposti di fare devono generare i sistemi e un clima che permettono che i ragionieri facciano la contabilità, un clima che permette alla gente di fare che cosa’ve caricato per fare. Il giusto obiettivo è subalterni del doer, sostenuti ed autorizzati dai responsabili che controllano. 8. Aiuti Il Vostro Pioniere Della Gente. Imparare controllare la diversità è un processo del cambiamento ed i responsabili coinvolgere sono agenti del cambiamento. Non ci è soluzione provata ed “esaminata” alla diversità e nessun giusto senso fisso controllarlo. Ammettendo l'esistenza di singola o persino barriera dominante sottovaluta l'importanza di tutte le altre barriere che affronti tutta l'azienda, compreso, potenzialmente, pregiudizio, la personalità, il dynamics della Comunità, coltura ed aumenta e si scola del commercio in se.

Mentre i quadri superiori articolano la nuova politica dell'azienda ed il loro impegno ad esso, i responsabili centrali—più o tutti ancora maschi bianchi, si ricordano di—sono disposti nella posizione dura di dovere fare fronte ad una foresta dei problemi e sviluppare simultaneamente le minoranze e le donne che rappresentano la loro propria concorrenza per un numero sempre più limitato di promozioni. Che’s più, ogni volta che inciampano volontà essi stessi è identificata le barriere principali da progredire. Questi responsabili hanno bisogno dell'aiuto, hanno bisogno di determinata quantità di compassione e, soprattutto, forse, devono dirsi a che siano pionieri ed essere giudicati di conseguenza.

In un caso, una donna nera giovane ambiziosa è stata assegnata ad un responsabile maschio bianco, alla sua richiesta, in base alla sua annotazione eccellente dell'azienda. Hanno aspettato con impazienza di funzionare insieme e per i primi tre mesi, tutto è andato bene. Ma allora il loro rapporto ha cominciato a deteriorarsi e più duro funzionassero a rattopparlo in su, più difettoso ha ottenuto. Gli entrambo, con i loro superiori, sono stati sorprendi dal conflitto e sono stati sembrati imbarazzati quanto alle relative cause. Finalmente, la donna nera ha chiesto ed ottenuto la nuova assegnazione. Ma anche se si sono fuoriuscite, entrambi hanno sofferto un senso di omissione abbastanza severo di minacciare le loro carriere.

Che cosa potrebbe essere fatto per aiutarli? Bene, empathy non avrebbe danneggiato. Ma la prospettiva sarebbe stata migliore ancora. Nella loro azienda e situazione particolari, questa due genti si erano disposte al filo di lama dei rapporti di genere e della corsa. Hanno dovuto sapere che gli errori al filo di lama sono differenti—e potenzialmente più importanti— degli errori altrove. Forse hanno avuto bisogno di un certo genere di addestramento pionieristico. Ma per lo meno hanno dovuto dirsi a che fossero pionieri, che i conflitti ed i guasti venissero con il territorio e che sarebbero giudicati di conseguenza.

9. Applichi la prova speciale di considerazione. Ho detto più presto che l'azione affermativa era un artificiale, di transizione, ma fase necessaria sulla strada ad una forza di lavoro vero varia. A causa della relativa natura artificiale, l'azione affermativa richiede l'attenzione e l'azionamento costanti rendergli il lavoro. Il punto di imparare una volta per tutte come controllare la diversità è che tutta quell'energia può essere messa a fuoco in qualche luogo altrimenti.

Ci è una prova semplice per aiutarla a macchiare i programmi di diversità che stanno andando mangiare sulle quantità enormi di tempo e di sforzo. Sorprendentemente, forse, è la stessa prova che potreste usare per identificare i programmi e le politiche che hanno generato il vostro problema in primo luogo. La prova consiste di una domanda: questo programma, la politica, o principio dia la considerazione speciale ad un gruppo? Contribuirà a tutto’il successo di s, o produrrà soltanto un vantaggio per i neri o i bianchi o donne o uomini? È progettata per loro in contrasto con gli Stati Uniti? Ogni volta che la risposta è sì, voi’con riferimento a non ancora sulla strada a diversità in carico.

Ciò non elimina la possibilità di richiamo delle edizioni che si riferiscono ad un singolo gruppo. Sottolinea soltanto l'importanza di determinazione che l'edizione che’con riferimento al richiamo non riferite ad altri gruppi pure. Per esempio, l'amministrazione in un'azienda ha notato che i neri non stavano muovendosi in su nell'organizzazione. Prima dell'istituzione del programma speciale per portarli avanti, i responsabili hanno condotto le interviste per vedere se potessero trovare il motivo per l'impasse. Che cosa si annerisce ha segnalato era un problema con la qualità di controllo. Ulteriori interviste hanno indicato che altri impiegati ugualmente—compreso i maschi bianchi—sono stati interessati circa la qualità di controllo ed hanno ritenuto che piccola stava facenda per promuovere lo sviluppo professionale. Correggere la situazione ha eliminato un problema che ha interessato tutto. In questo caso, una soluzione che ha messo a fuoco soltanto sui neri sarebbe stata dal posto. Ha avuto il pregiudizio consistito di problema, d'altra parte, o una certa altra barriera ai neri o alle minoranze da solo, una soluzione basata su azione affermativa sarebbe stata perfettamente adatta.

10. Continui L'Azione Affermativa. Lascilo venire cerchio completo. La capacità di controllare la diversità è la capacità di controllare la vostra azienda senza vantaggio o svantaggio artificiale per tutto il membro della vostra forza di lavoro varia. Il remains di fatto dovete in primo luogo che una forza di lavoro che è ad ogni livello vario e se indossate’la t, voi’con riferimento ad andare avere bisogno dell'azione affermativa di ottenere di qui a là. Il motivo che allora desiderate muoversi oltre azione affermativa verso la diversità in carico è perché l'azione affermativa non riesce a occuparsi delle cause della radice del pregiudizio e della diseguaglianza e fa piccolo per sviluppare la piena capacità di ogni uomo e donna nell'azienda. In un paese che cerca il vantaggio competitivo in un'economia globale, l'obiettivo della diversità in carico è di sviluppare la nostra capacità di accettare, comprendere ed autorizzare i talenti umani vari della nazione più varia su terra. Esso’s la nostra realtà. Dobbiamo rendergli la nostra resistenza.