Motivazione della squadra dell'amministrazione

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I responsabili influenzano e motivano la loro gente e le loro organizzazioni. La domanda è, come? Non dobbiamo interessarsi circa la piccola percentuale della gente che è self-motivated. Questa gente in qualche modo trova qualche cosa di positivo in ogni azione anche se conduce alle deviazioni o ai guasti provvisori. Non ha difficoltà recuperare da quei guasti presunti che aprono spesso i nuovi viali per esplorazione.

Ci sono due tipi di motivazioni: intrinseco ed estrinseco. La gente che è intrinsecamente motivata riceve la soddisfazione dallo sviluppare le loro proprie possibilità con la auto-scoperta e l'autosviluppo. Lo sviluppo personale domina le loro azioni. Hanno un desiderio sempre presente per iniziare o partecipare alle nuove esperienze. Le ricompense per le prestazioni non sono un'edizione importante. La motivazione estrinseca include tutti i tangibles come compensazione, avanzamento, indennità accessorie, assegnazioni challenging del lavoro, benefici accessori speciali e tutti i altri simboli o azioni che hanno differenziato i contributi di diversi operai.

Ci non è nessun "sì" o "no" risposte a motivare un gruppo. i membri Bene-motivati della squadra hanno un sicuro qualcosa che attragga altre. Hanno una capacità di regolare l'umore. Non sono la gente del rah del rah, ma sono semplicemente la gente che ha la capacità di portare altre avanti. I responsabili devono riconoscere quello che motivano il gruppo coinvolge approfittare di tutto il talento disponibile. La gente risponde basato diversamente sulle loro esigenze personali di soddisfazione professionale. Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor dispongono alcuni principi informatori che dovete considerare.

Maslow ha presentato una gerarchia dei bisogni che dichiara che i bisogni a livello più basso devono essere forniti prima che i bisogni del livello elevato diventassero importanti. La gerarchia del Maslow dei bisogni coinvolge venire a contatto di:

• Bisogni fisiologici, che includono gli elementi vita-sostenenti di base come alimento, acqua, aria, ambientali e così via.

• Bisogni di sicurezza, che includono le sensibilità di sicurezza, che sono stato esenti da pericolo e minacce, buona salute e stabilità.

• Bisogni sociali, che includono l'accettazione da altre, rispetto da altri, un senso di appartenere ed affiliazione della Comunità.

• Bisogni di self-esteem, che sono compiuti da riconoscimento e rispettano dai colleghe e da approvazione espressa da altre.

• bisogni di Auto-realizzazione, che si riferiscono a trovare le occasioni di auto-adempimento su cui sviluppare una carriera.

La gerarchia del Maslow dei bisogni fornisce un orientamento di come le esigenze personali sono soddisfatte ma come sempre ci sono contraddizioni. La persona guidata realizza spesso le innovazioni importanti anche quando i requisiti di base della sopravvivenza quale alimento non sono disponibili. I bisogni del livello elevato possono completamente essere ignorati a causa di un azionamento particolare per compire un certo obiettivo. La lista varia dalla gente come il madame Curie, il discoverer di radio, che ha vissuto sui ravanelli ed ha lavorato in un ambiente intollerabile, agli odierni imprenditori, che sacrificano la comodità e la sicurezza ed ipotecano tutti i loro beni e spesso vengono vicino ad ipotecare le loro famiglie per realizzare i loro obiettivi. Tuttavia, è importante che siete informati della gerarchia del Maslow dei bisogni. Realmente state cercando la gente di cui i bisogni di self-esteem sono compiuti con le realizzazioni e un non certo programma di costruzione di self-esteem. State cercando la gente auto-attualizzata che trova le occasioni di auto-adempimento su cui sviluppare una carriera. È difficile da costruire una squadra con la gente che mette a fuoco soltanto sul loro fisiologico, la sicurezza ed i bisogni sociali.

La ricerca di Frederick Herzberg ha considerato le differenze fra a che cosa si è riferito come i fattori e motivazione dell'igiene. Ha trovato che gli atteggiamenti della gente nei confronti delle funzioni dei loro lavori che generalmente sono considerati motivators basicamente hanno contribuito a soddisfazione professionale e non alla motivazione. Si è riferito a questi come fattori dell'igiene, che hanno incluso le politiche dell'azienda, controllo, rapporti tra persone, condizioni di lavoro e stipendio e benefici. La loro assenza ha causato il malcontento ma la loro presenza non ha aumentato la motivazione. I motivators del Herzberg hanno incluso il successo, il riconoscimento, il lavoro in se, la responsabilità e l'avanzamento.

È difficile da discutere con le conclusioni del Herzberg. Dagli anni di esperienza e del contatto con i centinaia dei responsabili, ho trovato che la motivazione dipende dalla gente presso una squadra che ha l'energia e l'entusiasmo per spostare la squadra verso la realizzazione più grande perché il lavoro è challenging. Sì, desiderano il riconoscimento e la responsabilità aggiunta, ma il mezzo verso raggiungere quello scopo coinvolge il lavoro challenging. La motivazione del Herzberg può essere ricapitolata come segue: dimentichi l'elogio, dimentichi la punizione, dimentichi i contanti; renda i loro lavori più interessanti preferibilmente.

In 1956, il Alfred P. Sloan Foundation ha fatto una concessione a Douglas McGregor ed a Alex Bavelas per esaminare l'emissione di se i responsabili riusciti sono stati sopportati o fatto stati. Questo sforzo era un tentativo di convalidare la tesi che il lato umano di impresa è circa come l'amministrazione percepisce il relativo ruolo di controllo delle risorse umane che determinano il carattere dell'organizzazione. Gli autori hanno deciso che la domanda chiave per i responsabili è: "che cosa sono i presupposti chiave (impliciti così come esplicito) circa il senso migliore controllare la gente?"

Questo sforzo di ricerca ha reso i concetti dei responsabili di teoria X e di teoria Y. I responsabili di teoria X suppongono che l'umano medio ha un'avversione inerente per lavoro e la eviterà se possibile e che la maggior parte della gente deve essere costretta, controllata, diretta ed essere minacciata per mettere avanti lo sforzo sufficiente. Gli esseri umani medii preferiscono essere diretti, desiderano evitare la responsabilità, hanno relativamente poca ambizione e desiderano la sicurezza soprattutto altri benefici. Probabilmente avete venuto a contatto di alcuna di questa gente nella vostra vita professionale del lavoro e possibilmente fra i vostri contatti sociali. Ci è un corpo di prova per sostenere la teoria X. Theory X poichè una strategia direttiva non funziona con i professionisti in generale, ma ho visto questi principii applicati con successo con parecchi ricercatori scientifici eccellente-competenti. Sembra che alcuni in professionisti molto altamente esperti debbano essere controllati perché difettano dell'ambizione e spesso non sappiano appena ottenere cominciati. Non riescono spesso a sapere funzionare ed essere implicati nel perseguire i particolari non indispensabili.

La teoria Y, come potete congetturare, è all'altra estremità di questa continuità di controllo-e-libertà. La teoria Y è basata per principii quello:

1. Il dispendio di sforzo fisico e mentale nel lavoro è naturale quanto il gioco ed il resto. [ commento: Non è abbastanza lo stesso del gioco e del resto.]

2. Il controllo e la minaccia esterni della punizione non sono gli unici mezzi di determinare lo sforzo verso gli obiettivi organizzativi. [ commento: Accosenta, ma la punizione può essere necessaria e produttiva occasionalmente, se applicata giudiziosamente.]

3. L'impegno agli obiettivi dipende dalle ricompense connesse con il successo. [ commento: Sì e no; l'impegno è dato spesso liberamente senza alcune ricompense.]

4. L'umano medio impara accettare ma cercare non soltanto la responsabilità. [ commento: È interamente circa accettare la responsabilità personale del suo futuro.]

5. La possibilità per esercitare un grado relativamente alto dell'immaginazione, dell'ingegnosità e della creatività nella soluzione dei problemi organizzativi ampiamente è distribuita nella popolazione. [ commento: Gli impiegati possono possedere queste competenze, ma hanno bisogno della volontà e della determinazione di perseguirli ad una conclusione.]

6. Nelle circostanze di vita industriale moderna, le possibilità intellettuali dell'umano medio sono significativamente poco usate. [ commento: Ciò rappresenta una perdita significativa alle organizzazioni ed alla loro gente—della gente la sottoutilizzazione è una frase di morte di carriera.]

Le teorie X e Y mai realmente sono state dimostrate ma possiamo razionalizzarli con un certo grado di logica. La teoria X è basata sul senso e sul controllo; La teoria Y è basata su integrazione dove i membri dell'organizzazione possono realizzare i loro propri obiettivi dirigendo i loro sforzi verso il successo dell'organizzazione. La domanda fatta solitamente—è voi un responsabile di teoria X o di teoria Y?—non ha alcun significato. Mentre molti responsabili cadono alle estremità di questa continuità, i responsabili competenti cadono in qualche luogo su quella continuità ed esibiscono le caratteristiche della X e di Y secondo la situazione.

La motivazione comincia riconoscendo che la gente ha bisogni differenti. La diversità aumentata della mano d'opera ha introdotto l'emissione di diverse differenze nel fuoco più tagliente. Sappiamo che provvedendo alle diverse differenze determina le prestazioni. Tuttavia, i responsabili non possono accosentire per provvedere a tutte quelle diverse differenze. L'organizzazione non esiste solamente per compiere i bisogni personali. Ha un interesse personale nel soddisfare quelle esigenze il limite possibile, ma non togliendo la responsabilità personale. Poichè un responsabile voi decide appena quanto lontano andrete accomodare quelle differenze. Motivate da challenging tutti i membri per eccedere gli obiettivi di prestazioni eliminando gli ostacoli assenti e partecipando all'azione. Non il micromanage, ma ottenere implicato.