Miti e miserie di controllo del cambiamento alle squadre di SelfDirected

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Nell'età delle informazioni, i prodotti manufactured hanno prodotti diventati. L'espansione globale in particolare ha permesso che le aziende clonassero i prodotti più velocemente e ad inferiore costo con più regolarità che mai prima. Poiché l'esigenza di differenziazione di prodotto diventa sempre più importante quando i prodotti sono prodotti, le organizzazioni stanno competendo per portare il prodotto più innovatore al mercato del tempo possibile più corto e con il servizio di cliente più forte.

La capacità delle organizzazioni di adattarsi a questi cambiamenti del mercato è legata molto attentamente alla ricerca delle infrastrutture che rinforzano l'organizzazione ed elevano il relativo potenziale umano. Una tale struttura è la squadra del lavoro diretta auto.

Il processo di sviluppare un auto ad alto rendimento - la squadra diretta profondamente influenza l'insieme dei membri di un'organizzazione, dell'amministrazione e dell'organizzazione in se. L'innovazione, la creatività, la collaborazione, la proprietà e la soddisfazione o persino la passione degli impiegati circa lavoro sono alcuni dei risultati positivi dell'organizzazione squadra-basata che aumentano l'efficacia e l'efficienza e contribuiscono ad accertare il riconoscimento e la differenziazione del mercato.

Il movimento all'auto - le squadre dirette del lavoro e le organizzazioni più interattive e più innovarici non è un evento o un programma effettuato con un programma di base e definito. È un profondo e la trasformazione di base nelle organizzazioni di senso si riferisce, si interagisce e risponde l'un l'altro ed i loro clienti. Anche se il relativo percorso è occasionalmente poco chiaro e le possibilità finali incerte, che cosa è chiaro è che la trasformazione dà risalto ai rapporti, ai processi e ad imparare. Questo articolo è destinato per sostenere È responsabili che recentemente hanno preso la decisione per effettuare le squadre dirette auto e coloro che già ha realizzato i gradi di variazione di progresso con la struttura della squadra. Questo articolo mette a fuoco sul riconoscere e sul controllo i miti e delle miserie connessi con la trasformazione organizzativa alle squadre.

STABILIZZAZIONE DEL CONTESTO PER LE SQUADRE

Imparare significativo deve accadere prima che un'organizzazione intraprenda la trasformazione alle squadre. Una struttura e un collegamento (cioè, contesto) devono essere stabiliti fra l'organizzativo corrente dichiarano ed il motivo per avere la conversazione circa voluto dichiara. Il contesto fornisce così la base per le conversazioni che sono necessarie per lo sviluppo del fondamento forte per cambiamento.

Il contesto importante per quanto riguarda le squadre interessa le definizioni dei termini che sono interscambiati frequentemente nelle organizzazioni. Chiarire le seguenti definizioni è il primo punto verso unità del gruppo:

- gruppi: Due o più genti che lavora insieme verso un obiettivo comune, individualmente, con poca interdipendenza.

- auto - diretto o auto - squadre controllate: Gruppi che hanno imparato col tempo intraprendere i livelli elevati della responsabilità del loro lavoro con l'più alta incidenza di interdipendenza.

Ciascuna di queste definizioni contiene i gradi di variazione attraverso uno spettro che varia dall'interazione e dalla dipendenza limitate del intrateam all'interazione altamente integrata e altamente dipendente fra i membri della squadra.

MITI DELLE SQUADRE DI SELF-DIRECTED

I miti sono descritti il giustamente come romanzo, i parables, le storia, la tradizione e, leggende. Secondo il dizionario americano dell'università, le leggende sono “storia nonhistorical o unverifiable trasmesse da tradizione dai periodi più in anticipo ed accettate popolare come storiche [ effettivo ].” Cioè la leggenda è considerata fatto fino al confutato a.

Questa stessa definizione è sul lavoro nelle organizzazioni. I miti o le leggende organizzativi sono la verità per la gente nell'organizzazione, che prende le decisioni basate su una combinazione di questi miti e fatti. Poiché i miti conducono ai miti supplementari e successivamente alle miserie, È i responsabili dovrebbero riconoscere e prepararsi per loro. Cinque miti compaiono il più frequentemente nelle organizzazioni che effettuano la struttura della squadra.

Mito Uno: I responsabili conoscono come a faccia questo

Il primo mito per quanto riguarda le squadre è che i responsabili sanno effettuare e costruire le squadre; hanno tutte le giuste risposte, la visione più profonda, le competenze migliori e la più grande comprensione nei funzionamenti dell'istituzione o dell'organizzazione. Per la maggior parte, la gente dell'organizzazione invitare i responsabili a prendere le giuste decisioni, delega efficacemente e conosce che cosa stanno facendo. I responsabili, a loro volta, inoltre ritengono in questo mito e nelle relative aspettative relative, che tendono a rinforzare la gerarchia tradizionale e la comunicazione unidirezionale delle informazioni, della conoscenza e dell'esperienza.

Prevedendo che l'esecuzione delle squadre non possa essere troppo difficile perché rientra nella rubrica di esperienza direttiva, i responsabili cominciano ad effettuare le squadre con la forma migliore di direzione che conoscono: per dirigere, delegare e controllo. Una volta che le squadre cominciano il loro viaggio, tuttavia, i responsabili intellectualize che il ruolo del responsabile deve cambiare. Ciò conduce al mito seguente.

Mito Due: Se Lasciate Da solo, Le Squadre Si svilupperanno Naturalmente

Gran parte della letteratura sulle organizzazioni squadra-basate suggerisce che un ruolo’del responsabile s deve cambiare. Questi articoli continuano a descrivere il ruolo’del responsabile s ad un macrolevel, come vettura con la partecipazione minima nei funzionamenti’giornalieri della squadra s. I responsabili interpretano solitamente questo materiale per significare: non meddle o non interferisca nello sviluppo naturale del gruppo delle squadre; rimanga dal senso’della squadra s; prenda una posizione distante nel rapporto alla squadra; e metta a fuoco più intensamente su altre sfide, quali le edizioni globali, architettoniche e strategiche. Tutte queste azioni sono intese per dare alle squadre lo spazio che devono svilupparsi nell'auto completamente di funzionamento - squadre dirette.

Allo stesso tempo, i responsabili ancora esibiscono alcune delle tendenze connesse con il mito uno; sono implicate con zelo grande quando ci è un problema, fornendo il senso e la direzione come nel passato per conservare il giorno, ma si ritirano ai loro uffici o stanza di congresso quando l'avvenimento è sopra maneggiare le loro mansioni globali. Nelle fasi iniziali di sviluppo della squadra, questa amministrazione alla lunghezza’del braccio s con gli spurts collegati di intervento di crisi non è il metodo più efficace per effettuare le squadre.

Le prime fasi dell'esecuzione della squadra richiedono la partecipazione molto più direttiva che i responsabili realizzano. È nelle fasi finali che il trasferimento comincia ad avvenire e la visione della squadra è realizzata. Le organizzazioni provano ad effettuare la visione che — le fasi finali — senza vivere con lo sviluppo naturale fa un passo. Le varie metodologie spiegano le varie fasi che i gruppi avvertono nel loro sviluppo. È i responsabili dovrebbero rendersi familiare alle aspettative naturali di sviluppo di questa entità vivente denominata gruppi e riconoscere che le funzioni dell'amministrazione continuano ad essere una parte della salute continua della squadra, anche nelle fasi finali di sviluppo. Il terzo mito richiama l'illazione relativa interessante che i responsabili più non saranno nell'immagine nelle fasi finali di sviluppo della squadra.

Mito Tre: Squadre o gerarchia — una scelta di Either/Or

Parecchie domande ed osservazioni sono sentite frequentemente nelle organizzazioni per quanto riguarda l'interazione fra le organizzazioni gerarchiche e squadra-basate. Queste osservazioni interessano generalmente i ruoli rispettivi dei responsabili, dei capi della squadra e dei membri della squadra.

Il ruolo dei responsabili due domande è interrogato generalmente riguardo al ruolo dei responsabili:

1. Che cosa i responsabili che vanno essere stanno facendo ora che le squadre stanno facendo tutto il loro lavoro?

2. Il responsabile alambicco conduce le revisioni di prestazioni?

Queste domande derivano dall'illazione popolare che auto - le squadre dirette eliminano, appiattiscono, schiacciano e rendono obsoleto la gerarchia organizzativa. L'aspettativa che ci saranno pochi responsabili e pochi strati della gerarchia non è realizzata sempre. Alcune aziende osservano alla struttura squadra-basata per aiutarle nell'adattarsi alle diminuzioni significative nel loro settore di industria. Altre aziende stanno facendo il mutamento strutturale perché è la giusta cosa da fare per rimanere competitivo e progressivo.

In la una o la altra situazione, la gerarchia tradizionale rimane una struttura di nucleo per il prossimo futuro per la maggior parte delle società. I sistemi americani di affari, i sistemi educativi, i sistemi della Comunità, i sistemi di governo ed i sistemi della famiglia sono tutti in gran parte basati sulle strutture hierarchial. Quando i rapporti fra i membri sia della gerarchia che delle squadre sono flessibili ed adattabili, le organizzazioni squadra-basate elevano entrambi i sistemi.

Il ruolo del Capo della squadra il dilemma di gerarchia solleva il dilemma relativo per quanto riguarda il capo della squadra. Un'organizzazione, per esempio, ha cambiato il titolo di questa funzione dal capo della squadra al facilitator della squadra al rappresentante della squadra, anche se l'essenza del ruolo non è cambiato. Il capo “di titolo” implica che l'equilibrio del gruppo presupponga il ruolo dei seguicamme. Tuttavia i seguicamme chiedono perchè dovrebbero seguire il capo quando il capo non conduce la loro revisione di prestazioni ed ha niente a che fare con le loro ricompense di merito o altre forme di riconoscimento.

Il capo “della squadra di titolo” ed il ruolo arguito lavorano contro le buone intenzioni ed essenza della funzione originale, che è il ruolo della persona del fuoco, venente a contatto del moderatore, del sintetizzatore delle decisioni del gruppo o delle indecisioni e del trasmettitore delle informazioni fra la squadra ed il mondo esterno dei clienti, l'amministrazione, altre squadre ed altre organizzazioni. Questo ruolo può ruotare durante la squadra e dovrebbe fare così più frequentemente di trimestrale. È inoltre importante permettere che la squadra decida il processo per il capo o il rappresentante del gruppo così come la chiarificazione del ruolo per questa persona.

La funzione di direzione deve essere compiuta dalla squadra ma non necessariamente da un singolo specifico o dal rappresentante della squadra. A volte l'auto di termine diretto rispetto ai membri della squadra o del capo trasporta più significato ed empowerment che originalmente è inteso, che conduce al mito seguente.

Mito Quattro: Mezzi Auto-Diretti Autonomi

Il risultato di questo mito può sorpresere. Per esempio, i membri di una squadra nell'inseguimento di compimento delle loro responsabilità recentemente acquistate hanno deciso che più non fornirebbero il supporto ad un'applicazione commerciale/gestionale che era una manutenzione e un incubo di sostegno. La squadra ha informato il relativo cliente per aggiornare, riscrivere, o comprare l'altro software per maneggiare questa applicazione commerciale/gestionale. Sul sentire parlare l'azione’della squadra s, il responsabile di applicazione ha chiarito rapidamente l'intenzione di empowerment della squadra ed ha ristabilito i rapporti di cliente.

A questa squadra, all'auto di termine - diretto misinterpreted come auto di significato - governo o all'autonomia. Mentre le squadre lottano occasionalmente con i loro ruoli e la profondità e la larghezza delle loro responsabilità, tale interpretazione errata fornisce una fonte di aspettare di discontent e una risposta facile alla difficoltà. Ciò conduce ad un altro mito circa l'omogeneità della funzione della squadra e dei ruoli del relativo insieme dei membri.

Mito Cinque: Le squadre riescono in il lavoro omogeneo

Molti SONO responsabili pensano che le squadre riuscite abbiano lavoro più omogeneo che le squadre all'interno delle loro proprie organizzazioni. Malgrado il fatto che ci siano squadre nonhomogeneous ovviamente riuscite e ad alto rendimento, quali le squadre della stanza di emergenza, questo mito tendano a fornire una razionalizzazione per i gruppi nonhomogeneous che stanno lottando con le loro responsabilità. La tenuta su questo mito soffoca lo sviluppo del gruppo e contribuisce alla frustrazione, al disappunto ed alla mancanza di riservatezza.

Presi insieme, i cinque miti connessi con le squadre auto-dirette inducono le squadre ed i loro membri a ritenere un senso della frustrazione, dell'auto basso - riservatezza, del disappunto e della confusione. Le seguenti sezioni parlano alle miserie che derivano direttamente o indirettamente dai miti connessi con il cambiamento all'auto - squadre dirette e forniscono alcune punte sulla loro amministrazione.

MISERIE DELLA SQUADRA ED AMMINISTRAZIONE DI MISERIA

Le miserie sono una parte naturale di cambiamento e movimento da un posto di comodità relativa in qualche luogo allo sconosciuto. Mentre un adage ben noto dell'origine sconosciuta dice, “qualche gente preferisce la certezza di miseria alla miseria di incertezza.” Poiché le miserie possono mantenere la gente dal muoversi da dove sono al loro obiettivo voluto, devono controllato. Alcune miserie possono persino essere evitate.

Miseria Una: Le squadre sono per ogni organizzazione

Le organizzazioni che cercano i sensi aumentare l'efficienza e l'efficacia rischiano la tendenza forza-misura l'ultimo concetto strutturale, come l'auto - squadre dirette, nelle loro organizzazioni. I pericoli definiti esistono con questa linea di pensare. Le squadre non sono per ogni situazione in un'organizzazione, in un reparto, o in una funzione. È possibile avere una zona che è adatta ad esecuzione della squadra e ad equilibrio dell'organizzazione più adatta a restante nella struttura gerarchica tradizionale. Provare ad effettuare le squadre in un'organizzazione o a funzionare dove sono inadatte è come provare a martellare una spina quadrata in un foro rotondo.

Amministrazione Di Miseria. Poiché le organizzazioni richiedono una coltura ricettiva per l'esecuzione riuscita delle squadre, la chiave all'amministrazione dei centri di questa miseria sulla valutazione della coltura dell'organizzazione e la relativa ricettività al concetto della squadra. Se un'organizzazione non sembra ricettiva, il campione dell'idea della squadra deve spendere il tempo che influenza e che prepara l'organizzazione per la struttura della squadra.

Un'esercitazione importante per È responsabili dovrebbe tracciare i gruppi o le funzioni all'interno di un'organizzazione nei quadranti adatti. Una conversazione di chiarimento è sicura seguire se il personale direttivo e una sezione trasversale degli impiegati sono chiesti di fare lo stesso. Il potenziale imparante è grande senza riguardo a se i gruppi sorprendentemente tracciano l'organizzazione lo stessi o, migliorano ancora, tracciano l'organizzazione diversamente.

Il primo punto È responsabili dovrebbe quindi prendere nel valutare la prontezza organizzativa per la squadra che la struttura deve per considerare ed allora confrontare lo stile predominante dell'amministrazione di più grande organizzazione rispetto al loro proprio stile personale come pure allo stile del È il reparto o la divisione. Se i due stili ampiamente differiscono da, quindi i responsabili devono lavorare ad influenzare il rapporto fra i due gruppi per guadagnare il sostegno organizzativo la trasformazione all'auto - squadre dirette. Quando i due gruppi ripartiscono i bordi, ci è meno lavoro da fare nella preparazione per la trasformazione.

Miseria Due: Assassini Della Squadra

Gli assassini della squadra sono quelle azioni o osservazioni che malgrado le intenzioni eccellenti dei responsabili immediatamente arrestano il progresso di una squadra nelle relative piste o sopprimono il processo di crescita. Le seguenti sezioni descrivono alcuni dei sensi in cui gli assassini della squadra giocano fuori in un'organizzazione.

Comportamento Di Codependent. Immagini che una riunione della squadra a cui È responsabile fa una domanda per quanto riguarda le soluzioni potenziali o i sensi innovatori di maneggiamento dell'occasione attualmente challenging l'organizzazione. Il silenzio nella stanza presto sarà rotto, ma non da un membro del gruppo. Invece, il responsabile comincia a rispondere alla domanda. Come la maggior parte dei responsabili, questo nager di mA pricipalmente desidera contribuire, ripartisce la conoscenza e

discuta le idee con i membri del gruppo. I responsabili, tuttavia, sono soltanto possiedono la parte di questo assassino della squadra. La composizione di gruppo contribuisce al problema rinviando al responsabile ed al senso attendente.

Il processo della costruzione della squadra richiede la pazienza da parte dei responsabili, perché i membri organizzativi possono funzionare per parecchi anni in un rapporto dipendente. Occorrerà i nuovi metodi e tempo intenzionali fare il cambiamento ad un ambiente vero aperto.

Mancanza di supporto dell'amministrazione. I responsabili che distance dalle squadre per tenere conto lo sviluppo naturale del gruppo dividono le conversazioni informali e giornaliere del rapporto organizzativo precedente. I membri della squadra possono arguire che il responsabile non si preoccupa che cosa le squadre stanno facendo o se riescono. In più, perché le squadre sono più distanti da che cosa sta accadendo nell'organizzazione, si concludono sul ritenere abbandonate piuttosto ed isolate. È i responsabili devono effettuare i viali informali della comunicazione come fonte dello scambio di informazioni e di una dimostrazione del loro interesse e del palo nel processo di sviluppo della squadra.

Squadra “e” Legge di opinione autocratic. “Le vostre azioni sono in modo da alto, latta’t mi sento che cosa state dicendo.” La ricerca ha dimostrato che la gente impara molto più da che cosa vedono che da che cosa si sentono o leggono. La miseria significativa è con esperienza quando È il responsabile parla circa e perfino intellectualizes il movimento del È organizzazione alla struttura squadra-basata ma non segue attraverso con le azioni appropriate.

Anche se è certamente difficile affinchè i responsabili si muova dalle tendenze e dagli stili autocratic precedenti dell'amministrazione che li hanno serviti bene nelle loro carriere ad uno stile più partecipe, questo modello di comportamento può danneggiare l'auto - la stima della squadra e diminuire la relativa energia per prendere le decisioni e la continuazione dello sforzo verso l'esecuzione riuscita. I membri del È organizzazione cominciano a dubitare dell'onestà e del sincerity della struttura squadra-basata poichè trovano i elves dei thems in una situazione che non differisce da notevolmente da che cosa avevano conosciuto prima che le squadre siano state effettuate.

Amministrazione Di Miseria. Anche se queste azioni direttive possono arrestare immediatamente il progresso della squadra, ci è occasione tremenda per imparare in ciascuno di loro. È il responsabile’la sfida di s che deve per rimanere aperta ed in qualche modo vulnerabile ad imparare mentre challenging la squadra partecipare ad una conversazione riuscita sulle illazioni e sulle azioni. Una strategia è affinchè il responsabile programmi i periodi specifici, su se alla fine di ogni riunione della squadra o ad un altro tempo, per la discussione a flusso libero openended le domande.

Poiché i membri della squadra sono inoltre responsabili dello sviluppo del rapporto della squadra e del muoversi più vicino alla visione, devono imparare essere valutazioni rispettose d'espressione più comode delle situazioni specifiche. In più, i membri della squadra devono essere disposti a partecipare allo sforzo intenzionale necessario per l'esecuzione riuscita dell'organizzazione squadra-basata.

Mentre i dialoghi continuano, il gruppo può rendersi conto che ci è un'esigenza fare di decisione aumentato e di efficacia per la risoluzione di problemi. Ricordisi di, i responsabili e le squadre non sanno, intuitivo, come realizzare questo. È la responsabilità del

intero insieme dei membri dell'organizzazione per spingere i bordi della busta per avvertire il relativo proprio empowerment. I responsabili sono responsabili dell'istruire e del mentoring il empowerment aumentato della squadra e del sostegno del relativo successo.

Miseria Tre: Cattivo allineamento delle strutture di sostegno

L'esecuzione della struttura squadra-basata in È reparto o la divisione può essere la struttura migliore per la funzione. Tuttavia, se l'equilibrio dell'organizzazione non sta facendo il movimento attualmente o mai, la miseria potenziale è possibile.

Rapporto all'equilibrio dell'organizzazione. Le squadre sono consigliate a lavorare direttamente con i clienti interni ed i fornitori esterni per fornire la qualità ed i servizi innovatori. I clienti interni ed i fornitori esterni, tuttavia, possono accustomed al funzionamento ed a stabilire del rapporto con l'amministrazione organizzativa. Questa situazione può causare la miseria grande se non sostenuta bene dal È responsabile.

Amministrazione Di Miseria. È i responsabili sono responsabili di costruzione e del sostenimento della posizione che le squadre sono la prima linea di assistenza per tutte le funzioni dei funzionamenti giornalieri ed assistono la misura. Ciò può essere compiuta con le discussioni con i clienti ed i fornitori circa la nuova struttura ed il relativo significato per i rapporti ed i ruoli rispettivi. La transizione ad interazione regolare della squadra con i clienti ed i fornitori non è maneggiata efficacemente in una singola conversazione, tuttavia, ma piuttosto attraverso i messaggi costanti e ripetuti dai responsabili ha trasportato proactively che reattivo sia. L'efficacia della transizione e della minimizzazione di questa miseria dipende dalla capacità’ dei responsabili di fare una pausa il cambiamento della struttura e le squadre mentre effettua i rapporti strategici e di lunga durata con le Comunità del cliente e del fornitore.

Allineamento delle ricompense. Un'altra sfaccettatura importante di miseria tre è cattivo allineamento della struttura della ricompensa con la nuova organizzazione squadra-basata. I responsabili hanno professato l'importanza di lavoro di squadra e che la squadra sarà valutata e ricompensata basato sia sulle realizzazioni della squadra che sui diversi successi. Quando i responsabili non seguono attraverso sulla loro gente di tasso e di impegno come diversi esecutori senza menzione delle prestazioni della squadra, il dolore comincia. La miseria intensifica soltanto se altri responsabili stanno assegnando le prestazioni nei sensi molto differenti. L'amministrazione di miseria in questo caso comincia con il responsabile’s accertandosi che le valutazioni delle prestazioni ed i vari sistemi della ricompensa siano conformi al teambased la struttura.

Mescolandosi con i contributori altamente diversi. Ogni È organizzazione ha relativa gente di donnas — di prima che è estremamente di talento nella loro zona particolare di perizia tecnica e che conosce il loro valore all'organizzazione. Generalmente, questi individui sono piacevoli mentre funzionano con altri ma preferiscono funzionare con l'altra gente altamente tecnica o da solo. Inoltre gradiscono muoversi avanti senza la formalità ed il bagaglio connessi con i rapporti e la burocrazia del lavoro.

Poiché questi individui vedono poco beneficio dal concetto della squadra, possono fuoriuscire l'addestramento della squadra e le sessioni della rapporto-costruzione. Altri membri in È organizzazione possono domandarsi perchè questa gente altamente tecnica è curata diversamente. Se le aspettative dell'organizzazione per quanto riguarda questi individualists non sono controllato buono, la mancanza percepita di imparzialità e di ingiustizia può causare il rancore.

Amministrazione Di Miseria. I responsabili organizzativi devono prendere una posizione unita sullo scopo della struttura della squadra e come le varie funzioni e gli individui contribuiscono all'esecuzione riuscita delle squadre. Anche se disporre la gente altamente tecnica sulle squadre non può sembrare fare l'uso immediato migliore del loro tempo o le abilità, È responsabili che considerano le competenze richieste future vedranno il beneficio delle abilità migliorate di comunicazione e di rapporto per tutto il personale tecnico. I responsabili dovrebbero valutare e comunicare chiaramente i bisogni differenti di sviluppo di diversi contributori a sviluppo della squadra ed alla struttura della squadra.

Miseria Quattro: Idoneità Personale

In mondo’di oggi s, l'idoneità fisica personale ed i lifestyles healthful ricevono la moltissima attenzione. Una carriera ha un elemento di idoneità personale anche. In questo contesto, la idoneità personale è il fiammifero dei regali e contributi di un individuo con il receptiveness la coltura corporativa e dell'occasione elevare questi regali. Ci sono periodi in cui la più grande organizzazione riconosce i regali di un impiegato e cerca di sviluppare questa occasione. Più frequentemente, tuttavia, la gente nelle organizzazioni è attaccata in una situazione, in una posizione, o in un'occupazione che non è un buon fiammifero per loro.

La mancanza di idoneità del lavoro provoca la miseria per sia la persona che l'organizzazione ad un certo punto. Le prestazioni waning o apathetic da parte dell'impiegato interessano il rendimento (cioè, resistenza organizzativa), particolarmente come azioni ed i contributi si transformano in in più procedura e col tempo meno innovatore. L'organizzazione è costretta per portare nella gente capace dei livelli elevati delle prestazioni e della competenza. I membri originali dell'organizzazione sono passati vicino per le promozioni e le occasioni più challenging.

Amministrazione Di Miseria. La soddisfazione personale in carico e le miserie personali di minimizzazione del lavoro rende necessaria che una carica specifica dell'introito di soddisfazione. Ciò può essere compiuta in parecchi sensi.

Preferenza Personale. È importante per È responsabili e professionisti capire le loro preferenze personali per lavoro e riconoscere i tipi di attività, di eventi, o di progetti che gravitate verso o via da. In più, alcuni individui ritengono più comodi con un tipo di ambiente organizzativo che un altro. Come impiegati di un'organizzazione che sta muovendosi da un ambiente autocratic verso uno dei livelli elevati di partecipazione, È i responsabili possono avere bisogno di di valutare le loro preferenze personali nell'ambiente del lavoro così come per accertarsi che ci sia una misura adeguata fra i due. Conoscendo un’lavoro personale di s e le preferenze organizzative ed usando auto - l'osservazione per confermare i pensieri iniziali o le idee contribuisce ad accertare la idoneità personale nell'ambiente del lavoro.

Sviluppo Continuo. La più grande organizzazione fornisce solitamente la formazione iniziale ed istruzione sui motivi per il cambiamento ad una struttura squadra-basata, il contesto connessi con il cambiamento ed il senso progettato. Questi introduzione e contesto iniziali è soltanto l'inizio o il fondamento su cui basare imparare continuo e sviluppare le competenze. La più grande organizzazione necessariamente non conosce che cosa le imperfezioni’del responsabile una s sono. È la responsabilità di È responsabili per effettuare i metodi per accertare le necessità inerenti allo sviluppo del È organizzazione e le relative squadre e per promuovere un'organizzazione imparante. Imparare continuo deve essere progettato completamente e deliberatamente.

Prestazioni che sintonizzano con la riflessione ed istruire. È i responsabili dovrebbero occorrere tempo riflettere sul loro stile e competenze. Allo stesso tempo, devono ricordarsi di che responsabili di mito — uno conoscere come al faccia questo — così come per imparare dall'esperienza negli atleti, che continuano ad utilizzare le vetture durante le loro carriere.

Pochi responsabili usano la tecnica istruente e perfino poche donne considerano a distanza il relativo uso. Una vettura serve a guidare una persona con l'auto - le attività di riflessione ed altre esercitazioni che forniscono le prospettive obiettive circa le competenze correnti e voluto dichiarano. Qualche gente usa un mentor a questo fine, ma la maggior parte dei rapporti del mentor sono stabiliti per fornire l'incoraggiamento ed il consiglio e non raggiungono il livello di un rapporto istruente.

LINEA DI CONDOTTA SUGGERITA

Riconoscere i miti connessi con le squadre auto-dirette e controllare le loro miserie relative sono primi punti importanti lungo la strada all'auto riuscito - squadre dirette. Consapevolezza e riconoscimento che le miserie sono una fase naturale del ciclo crescente delle strutture viventi — come le organizzazioni — forniscono alcuno che collega per le sensibilità normali di disagio e dell'eccitamento connessi con cambiamento significativo e le trasformazioni ancora per venire. Con intenzionale, l'amministrazione rispettosa e e premurosa, È responsabili può minimizzare o eliminare alcune delle miserie che accompagnano la trasformazione alle squadre.